前不久，廣西一家企業在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發熱議。雖然，該公司很快在招聘公告中撤除了該條款，并發布道歉聲明，但人們對于與之相關的就業歧視的討論并未停止，不少人直指此舉“奇葩”。(5月17日工人日報)

該企業毫不顧忌地將拒招有過勞動仲裁經歷的求職者寫到招聘條件中，雖然比較少見，但也很能代表一些用人單位的心聲，雖然其他的一些企業，不會明目張膽地提出不招聘有過勞動仲裁經歷的人員，但難免會對發生過勞動糾紛的勞動者心存警惕，有所避諱。在就業市場上，也有某些企業會對即將錄用的職工，尤其是上市公司以及高管崗位的求職者進行背景調查，會將申請過勞動仲裁列為“職場案底”，作為招聘的“隱形”考核條件，也確是某些企業的招聘潛規則。

求職者與以前就職的單位發生勞動糾紛，申請勞動仲裁，是拿起法律武器維護自己合法權益的表現，勇氣可嘉，但在一些公司看來，這樣的求職者比較“較真”“喜歡找茬”。某些企業本身管理存在這樣那樣的問題，出于自身利益考慮，直接將有過勞動仲裁經歷的求職者拒之門外，對于他們而言顯然是更為省時省力的做法。

實際上，綜合職工申請勞動仲裁的情況來看，除了極少數以要求企業支付經濟補償金為目標的過度維權者之外，大多數還是勞動者合法權益確實遭到侵犯，并在合理范圍內進行維權，且多半是不得已而為之。即便如此，依然有一些企業對此類求職者隨意設限，凸顯了勞動者的職場困境。

從管理文化的角度來說，一些企業喜歡招聘順從、聽話的員工，不喜歡那些喜歡“挑刺”的員工?？墒牵瑔T工通過勞動仲裁的渠道維權并非故意給企業找茬、添麻煩，而是為了維護自己的權利與尊嚴，并且這種做法也得到了法律的確認與保障。“勞動仲裁經歷成污點”只能說明，企業在“有色眼鏡”的遮蔽下，格局和視野都變得狹小逼仄。

一棵樹的健康成長需要啄木鳥，企業的健康發展也離不開“啄木鳥”。當員工和企業難以實現利益協商，尋求第三方的幫助來實現勞動仲裁，不僅有助于維護勞動者的合法權益，也有助于發現和捕捉企業在經營管理上的短板與不足。勞動仲裁也是一面鏡子，可以發現企業需要改進和完善之處。

這個世界沒有兩片完全相同的葉子，人與人之間也存在著千差萬別。有的人聞過則喜，有的人諱疾忌醫;有的人心胸寬廣，有的人氣量很小;有的企業開放包容，有的企業封閉苛刻……“勞動仲裁經歷成污點”并非求職者的過錯，而是企業選人用人的評價標尺“失準”。將有過勞動仲裁經歷的求職者“一棍子打死”、一刀切地排除在外，看似簡化了企業的工作量、消除了“刺頭”的潛在風險，實質上也會讓企業與優秀人才失之交臂。

一個對自己有信心的企業，壓根就不會畏懼和原單位有過勞動仲裁經歷的求職者;或許正是因為有的企業自身在保障員工合法權益上存在缺失，他們才會害怕有過維權經歷的求職者。就此而言，“勞動仲裁經歷成污點”非但沒有矮化求職者，反而暴露了企業精神的貧乏與蒼白。